Des ateliers collaboratifs pour échanger sur vos enjeux : DéMarqueToi et AgileToi

Je suis particulièrement fière de la première série d’ateliers concernant les enjeux RH et affaires. La qualité des animateurs, collaborateurs et participants de tous les niveaux a été fantastique.

Je crois vraiment au partage et à la collaboration entre notre communauté d’affaires ainsi que les ressources humaines. Si nous voulons créer le changement dans nos organisations alors nous devons commencer à donner l’exemple.

Nous avons eu de superbes partages à valeur ajoutée et j’espère que nous allons continuer sur cette lancée avec les prochains ateliers.

Il me fait plaisir de partager un compte-rendu de nos échanges et discussions.

L’atelier DéMarqueToi

La vente RH – TI

Le marketing RH

La marque employeur,

Développer sa crédibilité dans sa fonction

Le rôle d'influence en entreprise

L’analytique RH - TI et entreprise

L’optimisation de son recrutement

Marianne Lemay, de Cangaroo, animatrice et collaboratrice nous a partagé des excellentes idées et conseils concernant le marketing RH, l’image de marque et l’innovation en recrutement. Christophe Paris, chef de section de la STM de 2011 à 2016 a mis l’emphase sur le développement des compétences stratégiques RH et sur l’importance de bien comprendre et gérer ses données humaines. Bien entendu de mon côté cela a été un plaisir de partager ma passion de la vente RH, de la marque employeur et de la gestion des talents. Un partage d’expertise provenant autant de la grande entreprise que de la PME.

Voici un résumé des sujets qui ont suscité beaucoup d’intérêt :

Créer un persona candidat pour vous aider à mieux cibler votre stratégie de recrutement

Un persona est une personne fictive qui représente un groupe cible. Très utilisée en marketing, cette technique permet d’attribuer des caractéristiques propres au client typique. Grâce à ces informations, on peut définir des stratégies de positionnement, de promotion ou de distribution pour nos produits ou services.

En recrutement, créer un persona candidat permet de bien cibler les prospects qui vous intéressent et de savoir de quelle façon les approcher. Vous pouvez même créer plus d’un persona si vous avez plusieurs types de postes. Cette approche est très utile lorsque vous devez souvent recruter le même type de profil. Marianne nous conseille même d’aller voir la top vedette interne et de comprendre pourquoi cette personne réussit dans l’entreprise. Ensuite on peut se baser sur notre analyse pour se créer un profil recherché. Aussi impliquer la perception du gestionnaire sur une ressource idéale vous aidera grandement.

Le marketing RH : Il est important de travailler sa marque employeur autant à l’externe qu’à l’externe. Si ce que vous présentez sur le marché n’est pas représentatif de votre environnement réel de travail, vous aurez un fort risque de créer un impact négatif sur vos employés et l’adhésion de ceux-ci. Donc, sensibiliser vos dirigeants et gestionnaires à cet effet.

Aussi il faut développer vos talents en créant de l’innovation dans votre travail. Si vous êtes dans une entreprise ayant un département marketing alors, prenez l’initiative de collaborer avec celui-ci, de demander leur support pour vous appuyer dans vos stratégies de recrutement afin de vous démarquer. Collaborer et innover entre départements peut être un énorme facteur de succès. Si vous êtes dans une plus petite entreprise et que vous avez plusieurs responsabilités, essayez de voir qui dans vos employés ont une fibre marketing ou créative et essayer de les impliquer avec vous dans vos projets. Demandez à votre réseau des idées et faites des petits projets marketing ne demandant pas trop de votre temps. Le marketing RH est un impératif à maîtriser en ressources humaines.

La vente RH : L’importance de développer son positionnement stratégique dans l’entreprise en parlant le bon langage d’affaires du client. S’intéresser aux gens, comprendre leurs enjeux et leurs besoins, savoir à quel moment dans le temps il est opportun de communiquer son message.

Comprendre aussi comment on atteindra notre cible ainsi que la bonne réceptivité de nos idées. Qu’est-ce qui touche aussi nos interlocuteurs ? Est-ce la satisfaction des clients externes, des enjeux de ventes, de positionnement de part de marché, de croissance d’employés, de l’image de marque de l’entreprise ou la profitabilité de l’entreprise. En ayant ses informations cruciales, cela vous aidera à préparer votre stratégie de communication en utilisant les bons leviers autant dans votre langage d’affaires que dans vos exemples.

L’analytique RH : Il est tellement crucial d’être en mesure de comprendre ses données et ses enjeux RH. Vous avez tous des données que vous pouvez utiliser pour avoir un premier aperçu de votre portrait d’entreprise.

Vous voulez débuter, mais vous êtes une PME : en utilisant vos données reliées à la paie par exemple. On peut voir les informations sur les salaires (faire des moyennes), les journées maladies prises par les employés, les heures supplémentaires en autres. Par contre afin d’avoir des mesures adéquates, utiles et pouvant mieux vous accompagner dans vos analyses alors l’utilisation d’une solution RH est nécessaire. Il y en existe plusieurs et il faut bien les évaluer. J’ai d’ailleurs écrit un article à ce sujet.

Christophe Paris nous a d’ailleurs donné l’exemple de la STM. Au début ils ont fait des petits pas dans l’analyse de leurs données pour prouver l’importance d’avoir une solution RH. Ils ont même réussi à prévoir des enjeux majeurs de perte d’employés dans les futures années pouvant mettre en péril les services aux clients. Donc en travaillant avec les données, les analysant et en prenant le soin de bien documenter vos idées alors vous allez être certain de démontrer votre crédibilité et votre apport important à l’entreprise.

Devenir stratégique RH et développer sa crédibilité en entreprise : Avant tout chose pour être stratégique il faut comprendre la globalité de l’entreprise, savoir connaître les enjeux de celle-ci et avoir des réponses et des solutions à proposer.

En détenant de l’information sensible et en étant en mesure de démontrer que vous avez fait vos devoirs alors votre expertise et vos compétences seront reconnues. Aussi comprenez qui sont les joueurs d’influences dans l’entreprise et apprenez avec eux. Vous avez un projet à faire passer alors trouvez-vous un commanditaire qui croit en vous et votre idée et qui peut vous aider à faire passer votre message.

Agissez en mode proactif et non réactif. Soyez à l’écoute de vos clients et proposez-leur des solutions adaptées à leur besoin. Diminuez le temps passé dans les opérations, outillez-vous avec des solutions RH, analysez le marché, soyez curieux et devenez un vrai partenaire qui est considéré comme une valeur ajoutée dans les choix stratégiques ou les conseils.

L'atelier AgileToi

Développer l’agilité en entreprise

Savoir innover

La créativité pour se démarquer

Un autre panel d’animateurs et animatrices fort intéressants nous a partagé leurs visions et expertises avec ce deuxième atelier. Merci encore à Olivier Fortier gestionnaire chez Marine Press, Éric Laramée consultant spécialiste en agilité d’entreprise-TI et fondateur d'Agile Partnership ainsi que Céline Raguette, gestionnaire de talents chez Logibec. Nous avons eu le plaisir d’échanger sur l’agilité, la créativité et l’innovation en entreprise.

Globalement ce que l’on peut retenir de ses échanges est que l’agilité est un état d’esprit qui permet de nous adapter en temps réel face à notre environnement de travail et nos enjeux.

On se fait souvent poser la question c’est quoi vraiment l’agilité ? Céline, Éric et Olivier, à l’inverse, nous invite à relancer cette question aux gens. Qu'est-ce que c'est pour vous l’agilité, comment pouvez-vous la définir dans votre environnement, qu’est-ce que cela représente pour vous ?

Quand on a fait le tour des participants, chacun avait une partie d’une réponse et aussi sa propre compréhension en fonction de son environnement.

L’agilité en entreprise c’est un état d’esprit qui permet de s’adapter en temps réel. Il faut avoir une vision de notre destination et de comment on veut s’y rendre. Il y a des contextes particuliers dans une organisation qui sont propice à mettre en place l’agilité.

Voici les points qui ont été énumérés lors de l’atelier sur l’agilité, l’innovation et la créativité :

• Pour implanter une culture agile, il faut être en mesure de mettre en place un changement de culture et l’adapter à notre contexte particulier dans notre organisation

• Nous devons prendre en compte que tous les outils ne sont justes que des outils. Il faut savoir se poser la question ou va-t-on et aussi ce que l’on veut atteindre comme objectif.

• Il faut aussi être prêt à faire des sacrifices pour mettre en place une philosophie agile. Ce n’est pas nécessaire dans tous les secteurs des départements. Il faut voir la valeur ajoutée pour chaque personne et chaque équipe ou division. Dans les grandes firmes il faut valider quels départements auraient une valeur ajoutée à mettre en place un esprit et méthode de travail agile.

• Les dirigeants doivent aussi être prêts à s’impliquer dans ce changement et être un mobilisateur dans l’organisation. Il faut savoir orienter l’équipe vers la direction qu’on vise et qu’on veut aller dans le futur.

• Un point important est qu’il faut savoir déléguer et faire confiance aux gens

• L’agilité permet de recentrer sur le client en premier lieu

• Cela nous force à innover et créer pour répondre plus efficacement et rapidement aux besoins et enjeux de nos clients

• Encore une fois quand on parle d’agilité RH cela amène deux points importants à développer : arrêter d’avoir une vision administrative du travail et se voir avant tout comme une ressource RH stratégique pouvant influer et guider les ressources vers le changement.

• On doit amener les dirigeants, gestionnaires et employés à se questionner sur son rôle, voir l’avantage et l’intérêt de fragmenter les responsabilités et de casser les silos au travail. Cela demande beaucoup de réflexion, d’avoir une excellente compréhension de nos enjeux et savoir écouter les gens.

• Développer son sens d’adaptation et travailler dans l’amélioration continue.

• Il faut y croire et c’est souvent un acte de foi !

Voici aussi un résumé de plusieurs articles sur l’agilité que j’ai condensé afin de mieux répondre à certains questionnements que nous n’avions pas eu le temps de tous couvrir.

Comment démarrer une organisation agile :

Savez-vous que les entreprises qui ont des environnements de marchés plus volatiles et incertains sont plus susceptibles que d’autres de poursuivre la transformation agile dans leurs organisations.

Dans quelles activités du travail les entreprises ont plus tendance à mettre en place des méthodes de travail agile ? Dans les activités plus près des clients comme l’innovation, l’expérience client, ventes et maintenance et gestion des produits.

Au moins 4 gestionnaires sur 10 disent que leurs entreprises appliquent des méthodes agiles de travail dans les processus liés aux opérations, stratégies et technologies, alors qu’environ un tiers disent qu’ils le font dans la gestion de la chaîne d’approvisionnement et de gestion des talents.

Comment réussir une implantation organisationnelle agile :

• Comprendre l’ampleur du changement : il faut savoir vers quoi désire aller l’organisation

• Être clair sur la vision : Afin de s’assurer d’avoir un meilleur résultat il est important de partager la vision, quels sont les avantages attendus et la façon dont on peut mesurer l’impact de cette transformation. Cette vision de l’organisation doit être détenue collectivement et prise en charge par la direction.

• Avoir un plan d’action précis. Décider où et comment commencer.

Merci et restez attentif pour la suite des prochains ateliers gratuits sur les enjeux RH